La investigaci??n muestra que la brecha salarial, que est?? bien documentada, se debe en parte a la ???brecha de demanda???: la diferencia en las expectativas salariales entre grupos, que debilita a las mujeres y las minor??as en particular.<\/p>\n\n\n\n
Cerrar esta ???brecha de demanda??? de g??nero y raza puede generar grandes dividendos para la trayectoria profesional, reduciendo la desigualdad salarial a largo plazo.<\/p>\n\n\n\n
La brecha de demanda en las negociaciones salariales<\/h3>\n\n\n\n
En muchos campos, los hombres esperan salarios m??s altos que las mujeres <\/strong>con calificaciones comparables.<\/p>\n\n\n\n Un estudio de buscadores de empleo en l??nea en Argentina encontr?? que las mujeres piden un 6% menos en promedio, y esta brecha aumenta en las ocupaciones dominadas por los hombres.<\/p>\n\n\n\n Una encuesta entre m??dicos residentes en EE.UU. mostr?? que el salario inicial ideal de las mujeres era en promedio el 92% del salario ideal de los hombres.<\/p>\n\n\n\n Seg??n una encuesta realizada por la compa????a de compensaci??n PayScale, en EE.UU., la oferta de trabajo promedio para mujeres con calificaciones similares a las de los hombres es de US$69.200 anuales. Eso es US$2.200 menos que para los hombres.<\/p>\n\n\n\n Es posible que estos n??meros no parezcan tan preocupantes por s?? mismos.<\/p>\n\n\n\n Pero las brechas salariales al comienzo de una carrera terminan por agravarse.<\/p>\n\n\n\n ???Con el tiempo aumentan porque el porcentaje del aumento generalmente se basa en el salario base, por lo que se acumula a lo largo de los a??os???, explica Zhaleh Semnani-Azad, profesora de Administraci??n de la Universidad Estatal de California, Northridge.<\/p>\n\n\n\n ???Entonces aqu?? es donde las mujeres acaban perdiendo a largo plazo???<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Algunos investigadores calculan que una diferencia de US$1.000 en el salario inicial podr??a conducir a una p??rdida acumulada de medio mill??n de d??lares.<\/p>\n\n\n\n Las brechas de demanda tienen muchos culpables, pero la clave entre estos es la devaluaci??n de las mujeres en relaci??n con los hombres y de los empleados de otras razas en relaci??n con los blancos.<\/p>\n\n\n\n A menudo, la gente internaliza estas expectativas<\/strong>. Puede ser m??s dif??cil para las mujeres evaluar con precisi??n su valor, dice Semnani-Azad.<\/p>\n\n\n\n Esto podr??a llevar a las mujeres a aceptar la primera oferta de trabajo o salario, mientras que los hombres son m??s propensos a esperar ofertas m??s altas.<\/p>\n\n\n\n Las mujeres pueden tener miedo de parecer codiciosas o agresivas en las negociaciones, o de que los gerentes de contrataci??n retiren o rebajen las ofertas.<\/p>\n\n\n\n Por el contrario, ???en general, los hombres no piensan mucho en estas cosas???, seg??n Semnani-Azad. Tambi??n es m??s probable que los hombres tengan una percepci??n exagerada de su valor.<\/p>\n\n\n\n ???Los hombres se sienten m??s c??modos preguntando y no necesitan preocuparse por sufrir una reacci??n violenta???.<\/p>\n\n\n\n Esta doble realidad significa que puede ser dif??cil para las mujeres ???ganar??? en la negociaci??n, sin importar el rumbo que adopten.<\/p>\n\n\n\n ???Si son demasiado en??rgicas o masculinas, hay una percepci??n negativa de que no colaboran, no cooperan ??? Pero si son demasiado amables y colaboran o son comunitarias, entonces se les percibe como d??biles , o quiz??s no tan competentes ???, explica Semnani-Azad.<\/p>\n\n\n\n Ella misma ha experimentado reacciones violentas en las negociaciones, cuando estaba claro que los gerentes de contrataci??n masculinos no esperaban que ella negociara ofertas, y como respuesta, comenz?? a restar importancia a sus logros.<\/p>\n\n\n\n Este tipo de reacci??n afecta a las mujeres no blancas en particular; es especialmente probable que las mujeres negras sean percibidas injustamente como demasiado agresivas en la negociaci??n.<\/p>\n\n\n\n Las mujeres no son inherentemente o universalmente negociadoras m??s d??biles.<\/p>\n\n\n\n Por ejemplo, hay muchas investigaciones que muestran que ???las mujeres han tenido ??xito si han estado negociando en nombre de otra persona<\/strong>???, dice Semnani-Azad.<\/p>\n\n\n\n En otras palabras, las mujeres se sienten m??s c??modas o se las ve m??s favorablemente cuando no est??n negociando por s?? mismas, en parte debido a las expectativas sociales de que sean ???agradables???.<\/p>\n\n\n\n Por supuesto, existen diferencias en los estilos de negociaci??n no solo por raza y g??nero, sino tambi??n por otros factores, como la nacionalidad y la sexualidad.<\/p>\n\n\n\n Una empresa de contrataci??n que aborda esta disparidad es Hired, con sede en la ciudad de Nueva York, que est?? dirigida principalmente a empleados del sector tecnol??gico.<\/p>\n\n\n\n Debido a que las habilidades de estos trabajadores tienen tanta demanda, tienen m??s poder que muchos trabajadores poco calificados.<\/p>\n\n\n\n Por ejemplo, en Hired, las empresas se acercan primero a los posibles empleados,<\/strong> y no al rev??s.<\/p>\n\n\n\n Como muchas plataformas de b??squeda de empleo, Hired sol??a dejar un espacio en blanco para el salario deseado de cada solicitante.<\/p>\n\n\n\n Pero en 2018, la compa????a comenz?? a completar ese espacio con el salario medio para el puesto, seg??n los datos de sus usuarios.<\/p>\n\n\n\n Este simple cambio erradic?? la brecha de demanda de g??nero del 3,3% entre los usuarios contratados, ???principalmente porque las mujeres est??n pidiendo m??s y porque los hombres piden un poco menos???, dice Nina Roussille, economista de la London School of Economics, quien llev?? a cabo una investigaci??n independiente utilizando datos no confidenciales de Hired.<\/p>\n\n\n\n Esencialmente, despu??s del cambio de 2018, todos los solicitantes obtuvieron m??s informaci??n sobre su verdadero valor de acuerdo con el mercado.<\/p>\n\n\n\n Esto depend??a de factores como la ubicaci??n, siendo la brecha de expectativas de g??nero el doble en Londres que en el ??rea de la bah??a de San Francisco.<\/p>\n\n\n\n En general, Hired dice que est??n tratando de eliminar la subjetividad de las decisiones sobre qu?? salario ofrecer, del lado del empleado, pero tambi??n del empleador.<\/p>\n\n\n\n Josh Brenner, CEO de Hired, se refiere a esto como ???brindar visibilidad y orientaci??n???, lo que hace que el proceso de contrataci??n sea m??s eficiente en todos los aspectos.<\/p>\n\n\n\n Por ejemplo, Hired env??a alertas de sesgo salarial a las empresas que ofrecen salarios m??s bajos de lo habitual para esa funci??n y sector.<\/p>\n\n\n\n Por supuesto, no todas las empresas han cambiado de posici??n<\/strong> como respuesta; estas alertas dan lugar a cambios en los salarios de oferta en un 4,3% de los casos.<\/p>\n\n\n\n Pero cuando se produce un ajuste salarial, es significativo, con un promedio de US$20.000.<\/p>\n\n\n\n Claramente, se necesita m??s informaci??n sobre salarios, especialmente para las personas que comienzan sus carreras. Pero no es suficiente para cerrar las brechas en las demandas.<\/p>\n\n\n\n Por ejemplo, la investigaci??n de Roussille muestra que persiste una brecha de oferta final del 2,5% para los hispanos que usan Hired, incluso controlando el salario solicitado.<\/p>\n\n\n\n Y cuando los empleados se enteran de las diferencias salariales, la raza afecta si esto realmente cambiar??.<\/p>\n\n\n\n Los datos de Hired indican que cuando los empleados blancos se??alan discrepancias salariales, su salario aumenta en un 28% de los casos. En cuanto a los hispanos, esto ocurre solo en el 15% de los casos.<\/p>\n\n\n\n Lo primero que se necesita es conciencia de las disparidades en las brechas de demanda y qu?? las perpet??a.<\/p>\n\n\n\n Primero, las empresas o los gobiernos pueden poner fin a la pr??ctica de basar las ofertas salariales en los salarios anteriores de las personas.<\/p>\n\n\n\n ???Las mujeres llegan con un historial de salarios m??s bajos por lo general. Y as??, esto proporciona a las empresas un ancla para las mujeres que es m??s baja que el ancla para los hombres de un curr??culum determinado. Y eso esencialmente perpet??a la brecha de g??nero ???, explica Roussille.<\/p>\n\n\n\n Lo positivo es que ???actualmente hay en Estados Unidos una serie de estados que prohibieron las preguntas de los empleadores sobre el historial salarial. Y hay evidencia preliminar de que esto ha ayudado a reducir tanto la brecha salarial de g??nero como la brecha salarial de las minor??as???.<\/p>\n\n\n\n La capacitaci??n en negociaci??n podr??a ayudar, pero deber??a ser m??s matizada y culturalmente espec??fica.<\/p>\n\n\n\n ???Las capacitaciones existentes sobre negociaci??n??? tienden a mirarlo desde una perspectiva m??s universal???, dice Semnani-Azad.<\/p>\n\n\n\n ???Y a menudo, las recomendaciones de comportamiento o las estrategias y enfoques prescritos son muy amplias, y no hay mucha consideraci??n por los subconjuntos de estos grupos demogr??ficos y c??mo reaccionan ellos mismos, o c??mo sus oponentes podr??an reaccionar ante ellos???.<\/p>\n\n\n\n Adem??s, dicha capacitaci??n pone la responsabilidad del cambio en las mujeres y las minor??as, en lugar del sistema en su contra.<\/p>\n\n\n\n En general, una sugerencia com??n es fomentar la creaci??n de redes y la tutor??a de grupos minoritarios.<\/p>\n\n\n\n Sin embargo, aunque eso es muy ??til para nutrir a l??deres subrrepresentados, en realidad puede tener un efecto perjudicial sobre los salarios.<\/p>\n\n\n\n Esto se debe a que los empleados negros o las mujeres hablan entre ellos sobre salarios razonables, suelen hacerlo sobre salarios m??s bajos que los que ganan los hombres blancos (y comentan entre ellos).<\/p>\n\n\n\n Esto perpet??a un c??rculo vicioso de expectativas m??s bajas.<\/strong><\/p>\n\n\n\n La ingeniera de software Jones era consciente de esto y se puso en contacto deliberadamente con hombres y mujeres en LinkedIn para que sus expectativas salariales no se inclinaran hacia abajo.<\/p>\n\n\n\n No es justo que personas como Jones tengan que investigar mucho m??s que los hombres blancos para tener una mejor oportunidad de recibir una paga adecuada.<\/p>\n\n\n\n En el caso de Jones, ciertamente vali?? la pena: termin?? con un salario m??s alto que la oferta inicial para su primer trabajo de ingenier??a de software, y acaba de celebrar su primer mes en el puesto.<\/p>\n\n\n\n Hasta que se elimine la brecha de preguntas, ella seguir?? contando a sus amigos y compa??eros exactamente lo que gana.<\/p>\n\n\n\n Aunque a veces le cuesta tener estas delicadas conversaciones, les dice: ???Quiero asegurarme de que obtengas lo que te mereces???.<\/p>\n\n\n\n BBC News<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Despu??s de todo, los ingenieros de software ganan mucho m??s que los profesores. 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<\/figure>\n\n\n\nReducir la brecha de demanda<\/h3>\n\n\n\n
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Caminos a seguir<\/h3>\n\n\n\n