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Despu??s de todo, los ingenieros de software ganan mucho m??s que los profesores.
Pero la neoyorquina de 31 a??os se embarc?? en una enorme labor de investigaci??n sobre la remuneraci??n: particip?? en formaci??n profesional, asisti?? a eventos de redes de contactos, contact?? a ingenieros de software en LinkedIn y us?? la calculadora de salarios de la plataforma de reclutamiento Hired.
El mensaje que dedujo tras este proceso fue que deber??a colocarse en situaciones inc??modas en las negociaciones salariales o, como ella dice, ???pedir una cifra que me diera ganas de vomitar???.
Jones ten??a una gran ventaja al iniciar las negociaciones armada con conocimientos sobre los salarios adecuados para su puesto.
Pero la mayor??a de la gente no llega con el mismo poder.
La investigaci??n muestra que la brecha salarial, que est?? bien documentada, se debe en parte a la ???brecha de demanda???: la diferencia en las expectativas salariales entre grupos, que debilita a las mujeres y las minor??as en particular.
Cerrar esta ???brecha de demanda??? de g??nero y raza puede generar grandes dividendos para la trayectoria profesional, reduciendo la desigualdad salarial a largo plazo.
La brecha de demanda en las negociaciones salariales
En muchos campos, los hombres esperan salarios m??s altos que las mujeres con calificaciones comparables.
Un estudio de buscadores de empleo en l??nea en Argentina encontr?? que las mujeres piden un 6% menos en promedio, y esta brecha aumenta en las ocupaciones dominadas por los hombres.
Una encuesta entre m??dicos residentes en EE.UU. mostr?? que el salario inicial ideal de las mujeres era en promedio el 92% del salario ideal de los hombres.
Seg??n una encuesta realizada por la compa????a de compensaci??n PayScale, en EE.UU., la oferta de trabajo promedio para mujeres con calificaciones similares a las de los hombres es de US$69.200 anuales. Eso es US$2.200 menos que para los hombres.
Es posible que estos n??meros no parezcan tan preocupantes por s?? mismos.
Pero las brechas salariales al comienzo de una carrera terminan por agravarse.
???Con el tiempo aumentan porque el porcentaje del aumento generalmente se basa en el salario base, por lo que se acumula a lo largo de los a??os???, explica Zhaleh Semnani-Azad, profesora de Administraci??n de la Universidad Estatal de California, Northridge.
???Entonces aqu?? es donde las mujeres acaban perdiendo a largo plazo???.
Algunos investigadores calculan que una diferencia de US$1.000 en el salario inicial podr??a conducir a una p??rdida acumulada de medio mill??n de d??lares.
Las brechas de demanda tienen muchos culpables, pero la clave entre estos es la devaluaci??n de las mujeres en relaci??n con los hombres y de los empleados de otras razas en relaci??n con los blancos.
A menudo, la gente internaliza estas expectativas. Puede ser m??s dif??cil para las mujeres evaluar con precisi??n su valor, dice Semnani-Azad.
Esto podr??a llevar a las mujeres a aceptar la primera oferta de trabajo o salario, mientras que los hombres son m??s propensos a esperar ofertas m??s altas.
Las mujeres pueden tener miedo de parecer codiciosas o agresivas en las negociaciones, o de que los gerentes de contrataci??n retiren o rebajen las ofertas.
Por el contrario, ???en general, los hombres no piensan mucho en estas cosas???, seg??n Semnani-Azad. Tambi??n es m??s probable que los hombres tengan una percepci??n exagerada de su valor.
???Los hombres se sienten m??s c??modos preguntando y no necesitan preocuparse por sufrir una reacci??n violenta???.
Esta doble realidad significa que puede ser dif??cil para las mujeres ???ganar??? en la negociaci??n, sin importar el rumbo que adopten.
???Si son demasiado en??rgicas o masculinas, hay una percepci??n negativa de que no colaboran, no cooperan ??? Pero si son demasiado amables y colaboran o son comunitarias, entonces se les percibe como d??biles , o quiz??s no tan competentes ???, explica Semnani-Azad.
Ella misma ha experimentado reacciones violentas en las negociaciones, cuando estaba claro que los gerentes de contrataci??n masculinos no esperaban que ella negociara ofertas, y como respuesta, comenz?? a restar importancia a sus logros.
Este tipo de reacci??n afecta a las mujeres no blancas en particular; es especialmente probable que las mujeres negras sean percibidas injustamente como demasiado agresivas en la negociaci??n.
Las mujeres no son inherentemente o universalmente negociadoras m??s d??biles.
Por ejemplo, hay muchas investigaciones que muestran que ???las mujeres han tenido ??xito si han estado negociando en nombre de otra persona???, dice Semnani-Azad.
En otras palabras, las mujeres se sienten m??s c??modas o se las ve m??s favorablemente cuando no est??n negociando por s?? mismas, en parte debido a las expectativas sociales de que sean ???agradables???.
Por supuesto, existen diferencias en los estilos de negociaci??n no solo por raza y g??nero, sino tambi??n por otros factores, como la nacionalidad y la sexualidad.
Reducir la brecha de demanda
Una empresa de contrataci??n que aborda esta disparidad es Hired, con sede en la ciudad de Nueva York, que est?? dirigida principalmente a empleados del sector tecnol??gico.
Debido a que las habilidades de estos trabajadores tienen tanta demanda, tienen m??s poder que muchos trabajadores poco calificados.
Por ejemplo, en Hired, las empresas se acercan primero a los posibles empleados, y no al rev??s.
Como muchas plataformas de b??squeda de empleo, Hired sol??a dejar un espacio en blanco para el salario deseado de cada solicitante.
Pero en 2018, la compa????a comenz?? a completar ese espacio con el salario medio para el puesto, seg??n los datos de sus usuarios.
Este simple cambio erradic?? la brecha de demanda de g??nero del 3,3% entre los usuarios contratados, ???principalmente porque las mujeres est??n pidiendo m??s y porque los hombres piden un poco menos???, dice Nina Roussille, economista de la London School of Economics, quien llev?? a cabo una investigaci??n independiente utilizando datos no confidenciales de Hired.
Esencialmente, despu??s del cambio de 2018, todos los solicitantes obtuvieron m??s informaci??n sobre su verdadero valor de acuerdo con el mercado.
Esto depend??a de factores como la ubicaci??n, siendo la brecha de expectativas de g??nero el doble en Londres que en el ??rea de la bah??a de San Francisco.
En general, Hired dice que est??n tratando de eliminar la subjetividad de las decisiones sobre qu?? salario ofrecer, del lado del empleado, pero tambi??n del empleador.
Josh Brenner, CEO de Hired, se refiere a esto como ???brindar visibilidad y orientaci??n???, lo que hace que el proceso de contrataci??n sea m??s eficiente en todos los aspectos.
Por ejemplo, Hired env??a alertas de sesgo salarial a las empresas que ofrecen salarios m??s bajos de lo habitual para esa funci??n y sector.
Por supuesto, no todas las empresas han cambiado de posici??n como respuesta; estas alertas dan lugar a cambios en los salarios de oferta en un 4,3% de los casos.
Pero cuando se produce un ajuste salarial, es significativo, con un promedio de US$20.000.
Caminos a seguir
Claramente, se necesita m??s informaci??n sobre salarios, especialmente para las personas que comienzan sus carreras. Pero no es suficiente para cerrar las brechas en las demandas.
Por ejemplo, la investigaci??n de Roussille muestra que persiste una brecha de oferta final del 2,5% para los hispanos que usan Hired, incluso controlando el salario solicitado.
Y cuando los empleados se enteran de las diferencias salariales, la raza afecta si esto realmente cambiar??.
Los datos de Hired indican que cuando los empleados blancos se??alan discrepancias salariales, su salario aumenta en un 28% de los casos. En cuanto a los hispanos, esto ocurre solo en el 15% de los casos.
Lo primero que se necesita es conciencia de las disparidades en las brechas de demanda y qu?? las perpet??a.
Primero, las empresas o los gobiernos pueden poner fin a la pr??ctica de basar las ofertas salariales en los salarios anteriores de las personas.
???Las mujeres llegan con un historial de salarios m??s bajos por lo general. Y as??, esto proporciona a las empresas un ancla para las mujeres que es m??s baja que el ancla para los hombres de un curr??culum determinado. Y eso esencialmente perpet??a la brecha de g??nero ???, explica Roussille.
Lo positivo es que ???actualmente hay en Estados Unidos una serie de estados que prohibieron las preguntas de los empleadores sobre el historial salarial. Y hay evidencia preliminar de que esto ha ayudado a reducir tanto la brecha salarial de g??nero como la brecha salarial de las minor??as???.
La capacitaci??n en negociaci??n podr??a ayudar, pero deber??a ser m??s matizada y culturalmente espec??fica.
???Las capacitaciones existentes sobre negociaci??n??? tienden a mirarlo desde una perspectiva m??s universal???, dice Semnani-Azad.
???Y a menudo, las recomendaciones de comportamiento o las estrategias y enfoques prescritos son muy amplias, y no hay mucha consideraci??n por los subconjuntos de estos grupos demogr??ficos y c??mo reaccionan ellos mismos, o c??mo sus oponentes podr??an reaccionar ante ellos???.
Adem??s, dicha capacitaci??n pone la responsabilidad del cambio en las mujeres y las minor??as, en lugar del sistema en su contra.
En general, una sugerencia com??n es fomentar la creaci??n de redes y la tutor??a de grupos minoritarios.
Sin embargo, aunque eso es muy ??til para nutrir a l??deres subrrepresentados, en realidad puede tener un efecto perjudicial sobre los salarios.
Esto se debe a que los empleados negros o las mujeres hablan entre ellos sobre salarios razonables, suelen hacerlo sobre salarios m??s bajos que los que ganan los hombres blancos (y comentan entre ellos).
Esto perpet??a un c??rculo vicioso de expectativas m??s bajas.
La ingeniera de software Jones era consciente de esto y se puso en contacto deliberadamente con hombres y mujeres en LinkedIn para que sus expectativas salariales no se inclinaran hacia abajo.
No es justo que personas como Jones tengan que investigar mucho m??s que los hombres blancos para tener una mejor oportunidad de recibir una paga adecuada.
En el caso de Jones, ciertamente vali?? la pena: termin?? con un salario m??s alto que la oferta inicial para su primer trabajo de ingenier??a de software, y acaba de celebrar su primer mes en el puesto.
Hasta que se elimine la brecha de preguntas, ella seguir?? contando a sus amigos y compa??eros exactamente lo que gana.
Aunque a veces le cuesta tener estas delicadas conversaciones, les dice: ???Quiero asegurarme de que obtengas lo que te mereces???.
BBC News
